Des sociétés s’engagent pour La Défense et la Sécurité de notre pays.

Alors que dans nos habitudes, s’engager peut être considéré comme un acte exclusif aux militaires et policiers de carrière, s’engager devient, grâce aux missions de la #Reserve et de la #GardeNationale, à la portée de tous les citoyens français désireux de prêter main forte à nos forces #Armées, #Gendarmerie et #Police. 

Au delà de ses impératifs purement opérationnels, la Garde Nationale assure la promesse d’un soutien indéfectible des sociétés du secteur privé à la #Défense et aux forces de l’ordre. Ce que j’entends par promesse, et là je m’adresse directement à nos Militaires, Gendarmes et Policiers, est que « vous mettez vos vies en péril pour nous protéger, vous menez un combat légitime, vos métiers sont complexes et difficiles, mais nous sommes là, vous n’êtes pas seuls et vous pouvez compter sur nous ».


C’est un acte civique fort, plus que jamais déterminant aujourd’hui, et nous, chefs d’entreprise et #Drh avons un rôle à jouer, un rôle des plus décisif, car nous pouvons améliorer et promouvoir les conditions d’emploi de nos Réservistes. 
Chefs d’entreprise et Drh, je vous invite vivement à prendre contact avec le #CRED de votre département ou de vous adresser directement aux services de la Garde Nationale. https://garde-nationale.gouv.fr
Si « la joie de l’âme est dans l’action » c’est parce que la promesse de l’action est dans l’engagement ; et qu’il n’est pas de plus vive satisfaction que celle éprouvée lorsque l’on parvient à honorer une promesse donnée.


Lazarus Selection a signé avec le Ministère des Armées, ce 18 Mai 2021, dans le pavillon du Roi de l’Ecole Militaire de Paris, sa « Convention de soutien à la politique de la réserve Militaire », en présence du Général de division aérienne Véronique BATUT, du CRED Vincent FAYEMENDIE et de l’équipe de la Garde Nationale. J’en profite pour vous adresser un grand Merci.

L’approche directe : une valeur ajoutée.

« Très souvent nos clients font appel à nos services de Chasse de têtes pour la première fois lorsque, après avoir eu recours aux méthodes classiques de recrutement (annonces, cabinet de recrutement sans chasse de têtes, réseaux…). Ils ne sont pas pleinement satisfaits du résultat obtenu via ces canaux dits traditionnels. Déçus que leur plan de recrutement ne se soit pas déroulé sans accroc, nous devenons pour eux, à cet instant précis,

leur dernière chance au dernier moment… C’est une véritable responsabilité que celle de réussir là où d’autres ont échoué. C’est pourquoi il est indispensable pour un cabinet de chasse de pouvoir compter sur des chargés de recherche expérimentés (en interne ou externalisés), polyvalents, qui maîtrisent les techniques de chasse de têtes authentiques sur le bout des doigts. 


Pour en avoir discuté récemment avec certains de mes consoeurs et confrères du métier, nous sommes tombés d’accord sur le fait que la compétence « chargé de recherche en chasse de têtes » s’était quasiment éteinte ces dix dernières années du fait de l’essor fulgurant des outils de type Cvthèques intelligentes, jobards et plateformes de réseaux professionnels.  


Seuls quelques irréductibles, têtus mais futés, ont persisté à développer les méthodes de chasse de têtes et d’approche directe, souvent dans l’incompréhension de leurs pairs. Aussi ce pari, si c’en est un, porte aujourd’hui ses fruits car la tendance actuelle dans la demande de nos clients est de débusquer de nouveaux talents, ceux qui ne sont pas visibles, ceux qu’on ne leur a pas déjà présenté trois fois, ceux qui, trop sollicités sur les réseaux, s’en sont éloignés. 


C’est au bout de cette impasse que les techniques spécifiques du « chargé de recherche en chasse de têtes » permettent d’abattre le mur des méthodes traditionnelles et ouvrent le chemin à un nouveau vivier de candidats. Au-delà du fait de trouver et convaincre d’excellents et nouveaux candidats pour nos clients, pratiquer de l’Authentique chasse de têtes est un argument déterminant auprès des Drh et Responsables recrutement dès lors qu’il s’agit de se démarquer sur un marché du recrutement parfois complexe à déchiffrer pour nos prospects. 


Chez Lazarus Selection nous pratiquons cette chasse de têtes Authentique en interne et pouvons aussi compter sur le talent des chargés de recherche de la Strana Factory lorsque nous faisons face à des pointes d’activité. »

Johannès BRUNET, Directeur associé Lazarus Selection

Une vision du recrutement, par Johannès Brunet

L’envie d’apporter plus de sens à ma profession m’a dirigé vers les balbutiements de l’apparition du recrutement, ses prémices. Toute naissance d’une profession prend sa source dans l’émergence d’un nouveau besoin, celui d’un individu ou d’un groupe.

Dès lors, quelques recherches m’ont permis d’aboutir à un constat interessant, le recrutement est intimement lié à un besoin ineffable, éprouvé par les plus anciennes sociétés humaines: le besoin de conquête. Aussi, je retiendrai les premières évocations du mot « recrutement » dans des

récits épiques, historiques et même comptables, dès l’ors qu’il s’agissait de lever des armées (intégrer des Re-crues, faire croître), conquérir des territoires (ou des parts de marché…), face à des ennemis déterminés à en découdre (la concurrence…).Vous me direz que ces recrues n’étaient pas forcément volontaires, soit, et que nous sommes bien loin de notre recrutement tel que nous le connaissons aujourd’hui. Il s’agissait effectivement, pour être recruté, d’être un homme valide, point. Du bon vieux recrutement basique.  Mais en se penchant sur le sujet et en observant avec attention, nous constatons que le « process RH » mis en place … Il y a de ça plusieurs millénaires (6000 ans pour les plus curieux) , était le suivant:

Une campagne d’enrôlement « forcé » ou non / Une formation de base / Une rémunération (pas toujours) / Des sanctions négatives, disciplinaires en cas de non respect des règles / Des sanctions positives, des perspectives d’évolution en responsabilité pour les plus aptes à la technique ou au commandement.

De mon point de vue, cela ressemble étrangement, dans ses grandes lignes, à ce qui existe encore aujourd’hui! Les premières vagues de « Drh des temps modernes » étaient d’ailleurs souvent constituées d’anciens officiers militaires re-convertis dans le civil pour leur dite aptitude à la bonne « gestion des troupes, du personnel » (sujet développé dans l’article sur la Reconversion).

Les choses ont tout de même changé me direz-vous? Passons la loupe sur ce constat.Ne parle-t-on pas aujourd’hui encore de guerre économique, de campagnes de recrutement, de guerre des talents, de comportements mercenaires, de « chasse » de têtes? La terminologie ne ment pas. Recruter, pour une entreprise c’est avant tout s’armer du talent des recrues, qu’il faut aujourd’hui plus que jamais con-vaincre (vaincre avec) afin qu’elles avancent fièrement à nos côtés.

Je ne vous cache pas que ce n’est pas sans une pointe d’amusement que j’imagine mes illustres « ancêtres-confrères », glaive au côté et casque corinthien, lance affutée et turban jaune safran, chevauchant à toute berzingue, exercer le métier qui occupe mes journées.Mon costume, mon stylo, ma connexion haut débit, ma clio pack-clim en province, mon biclou à Paris, manquent cruellement de panache… mais c’est l’uniforme à la mode en 2019, que voulez-vous.

Notre héritage du recrutement est intrinsèquement violent, c’est sélectionner un individu parmi mille autres, c’est proposer un vecteur d’intégration sociale à un individu plutôt qu’à mille autre, c’est inciter à s’engager et porter au plus haut les couleurs d’une bannière (ou d’une marque…).

Aussi la concurrence des camps qui se font face se déverse mécaniquement sur les individus, toutes les recrues potentielles, qui entrent de fait, elles aussi, en concurrence lorsqu’elles postulent à un emploi. Les postulants, armés jusqu’aux dents, de leurs diplômes, leurs expériences et leur savoir-être, livrent aussi bataille sur le marché du travail.

Je vois indéniablement dans cette double lecture une forme de violence, à la fois inhérente au Recruteur et au Recruté, qu’il faut appréhender avec lucidité afin de comprendre les mécanismes du recrutement.  Et (peut-être?) est il important pour les acteurs du recrutement d’avoir conscience de cet héritage belliqueux, et surtout, de l’assumer sans complexe. Pourquoi me direz-vous? Car pour être acteur du changement et de l’évolution des pratiques du secteur du recrutement, il est indispensable d’être conscient de ces enjeux particuliers si l’on souhaite exercer ce métier avec une bienveillance justifiée, afin de sensibiliser nos candidats et clients sur un point essentiel: « dehors, ça ferraille sans pitié ».

Chasse de têtes, cabinet spécialisé, intérim, généraliste, approche directe, recrutement au succès, mission de transition, dépôt d’une annonce, passage par l’Apec, cellule de talent acquisition, parrainage, plateformes gratuites ou non, réseaux de professionnels d’un secteur, délocalisation…  Que l’on recherche le cabinet idéal pour ses recrutements ou que l’on soit un candidat en recherche d’un nouvel emploi, il n’est pas aisé de s’y retrouver sans quelques notions de base sur le fonctionnement du marché du travail actuel.

Car le recrutement, «fruit du besoin de se développer et du talent des femmes et des hommes», ne plie pas aisément face aux assauts de l’uniformisation de ses pratiques et se résigne fièrement encore à être l’électron des Ressources Humaines le plus «Libre». Affranchi d’un cadre clairement défini, oublié d’un contrôle régulier des pratiques existantes, exempt de «droit à l’entrée » afin d’exercer le métier, vous pouvez, qui que vous soyez, dès demain, accrocher votre plaque de Recruteur, si le coeur vous en dit.

Cette liberté, qui laisse libre cours à l’imagination des recruteurs dès lors qu’il est question de s’adapter aux mutations du fonctionnement des sociétés, 

aux changements technologiques et aux demandes atypiques des structures qui souhaitent innover dans leurs process, est une chance. Or le revers de la médaille est le risque de constater l’émergence de pratiques borderlines, de «passagers clandestins», d’attitudes perçues comme irrespectueuses et discriminatoires… Ces comportements déviants ternissent la réputation de notre métier. Une grogne se manifeste à chaque «extrémité du recrutement». D’une part, les sociétés tendent à se méfier des acteurs du recrutement ; candidatures envoyées à côté de la plaque, « ils n’ont pas daigné s’entretenir avec le candidat avant de nous le recommander, ils n’ont pas saisi notre besoin »… D’autre part, la confiance des candidats envers les recruteurs s’amenuise; « de toute façon ils ne rappellent jamais, l’opportunité proposée n’a rien à voir avec ce que m’a décrit le recruteur »…Aujourd’hui, la pression diffuse n’est que trop faiblement exercée par le marché ou une institution quelconque afin de pouvoir favorablement impliquer une évolution des comportements vers des pratiques plus éthiques.

Désormais le tableau noirci, permettez moi tout de même de dissiper quelques nuages et vous rassurer sur le fait que de nombreux consœurs et confrères ont bien intégré que les enjeux du respect des candidats et de la montée en gamme de nos services sont indissociables d’un développement pérenne, ouf, « il y a du pied dans la chaussette ». 
Néanmoins c’est insuffisant, car le risque de dérives inhérent au contexte ainsi que les éclats regrettables laissés par quelques acteurs moins scrupuleux subsistent. Comment faire grandir la profession?
Permettez-moi de me risquer à un petit exercice de projection, une vision du recrutement, un plaidoyer (?), une idée, probablement ambitieuse me direz vous.

Désormais le tableau noirci, permettez moi tout de même de dissiper quelques nuages et vous rassurer sur le fait que de nombreux consœurs et confrères ont bien intégré que les enjeux du respect des candidats et de la montée en gamme de nos services sont indissociables

d’un développement pérenne, ouf, « il y a du pied dans la chaussette ».Néanmoins c’est insuffisant, car le risque de dérives inhérent au contexte ainsi que les éclats regrettables laissés par quelques acteurs moins scrupuleux subsistent. Comment faire grandir la profession?

Permettez-moi de me risquer à un petit exercice de projection, une vision du recrutement, un plaidoyer (?), une idée, probablement ambitieuse me direz vous. « Nos bien-aimés experts-comptables prêtent serment auprès du Ministère des finances sous le regard attentif de leur Ordre, nos chers commissaires aux comptes prêtent serment auprès du Ministère de la justice sous le regard bienveillant de leur Compagnie, nos collègues avocats et médecins, eux aussi prêtent serment. Ces institutions garantissent l’indépendance de leurs membres, et leur permettent une homogénéisation réfléchie de leurs méthodes couplée à une implication engageante , solennelle et éthique. Et ce via un modèle auto-géré par ses membres élus issus du métier. Une société en création dans la profession concernée se doit d’obtenir l’accord de l’instance à des fins d’exercice légal. (Sous réserve de critères pré-déterminés, de suivi de formations obligatoires pertinentes qui assureront la constance dans la qualité des services proposés).

 C’est un modèle de cette inspiration que j’envisage pour l’ascension de ma profession, son épanouissement. 

Un «Ordre des Recruteurs» qui prêterait serment auprès du Ministère de l’emploi et du travail, sous l’égide de mes consoeurs et confrères élus, afin d’engager des actions et réflexions de fond dans le but d’optimiser la qualité de nos méthodes, de sensibiliser sur des sujets tels que la discrimination à l’embauche, le traitement des données (le respect des candidats). Oui, un Orde prévu à des fins de garantie d’indépendance de ses membres, qui oeuvrerait à termes au renforcement de la confiance et de la transparence auprès des acteurs concernés (candidats et clients). J’espère sincèrement avoir le loisir d’étayer mon propos dans sa globalité pour les personnes les plus intéressées, concernées, ou décideurs sur ce sujet.

Les professions du recrutement attirent d’autant plus l’attention qu’elles sont à la croisée de thèmes actuels brûlants tels que le chômage et l’emploi (en manque cruel d’indicateurs pertinents), la discrimination, l’équité salariale et son halo des genres.Ces métiers d’intermédiaires méritent, selon moi, une attention particulière afin qu’ils accèdent à un statut de garants des meilleures pratiques.

 Plus haut, j’évoquai le recrutement comme étant la réponse à un besoin, celui de conquérir. Il est aussi indispensable de considérer aujourd’hui le recrutement dans sa définition plus académique comme étant né d’une faille (béante?) du fonctionnement sous optimal du marché du travail. Un dysfonctionnement observable à l’instant de la rencontre entre l’offre d’emploi et la demande d’emploi.

 Les offres d’emploi existent, les demandeurs d’emploi existent mais ils ont des difficultés à se retrouver. Les métiers du recrutement s’immiscent dans cet interstice et ont fonction de liant entre l’offre et la demande. Je concède que c’est une définition moins attrayante que celle de notre penchant culturel pour la conquête, cela dit, elle mérite d’être évoquée. 
Aussi, pour être tout à fait honnête, tandis que je déplie mon ordinateur chaque matin, je choisis d’être, pour quelques heures grisantes, ce soldat en pointe, scrutant l’horizon, dévoué à mes clients et candidats; plutôt qu’un liant offre-demande, à l’étroit au fond d’une faille inconfortable du marché…

Les braves gens aiment que l’on suive une autre route qu’eux…

La reconversion professionnelle est une rupture inéluctable avec l’existant, on aurait tort de dire qu’elle est librement choisie.Car lorsqu’elle découle des difficultés d’une entreprise, elle s’impose aux salariés concernés. Et lorsque l’on souhaite volontairement se reconvertir, quelque part, c’est que ça s’impose !

Dans l’univers du travail, je crois plus au besoin de changement qu’à son envie, le travail est le principal vecteur d’intégration sociale, pas une glace à la myrtille. Se reconvertir, une fois n’est pas coutume, est un mot qui parle de lui-même, « étymologiquement », Se-Re-con-vertir, se-tourner-avec-de nouveau, ou l’action imposée à soi de bifurquer avec une idée en tête (ou une direction), de nouveau… 


C’est ce « de nouveau » qui m’intéresse, car il implique qu’une direction a déjà été suivie auparavant, celle d’un premier métier, celle d’un choix de cursus scolaire, celle d’une localisation géographique, celle d’un secteur d’activité, celle d’une première conversion… Autant de préalables qui viennent solidement configurer la vision du travail et le comportement au quotidien. Un environnement de travail qui modifie les comportements ? On pensera immédiatement à la « déformation professionnelle », expression que j’estime un peu trop négative dans l’imaginaire collectif (ça me fait penser à une malformation), aussi, dans notre cas, je parlerai plus d’une transformation professionnelle.


La transformation professionnelle consistera à acquérir une nouvelle configuration psychologique particulière imposée par une exposition d’une durée suffisante dans un contexte de travail défini et qui impliquera de fait l’émergence de comportements sociaux particuliers. 
Concrètement, on entendra, « dix ans dans la police, ça change un homme », « quinze ans dans la grande distri, on me la fait pas à moi », « après vingt ans en cabinet d’expertise comptable, vous n’allez pas m’apprendre à m’organiser », ou encore ma préférée « après tout ce que j’ai vu depuis six jours aux urgences, je suis blindé maintenant» Un peu cliché, je vous l’accorde, mais il y a du vrai…


Ceci pour mettre en lumière que la Reconversion est un processus qui nous atteint plus  souvent et plus en profondeur que nous le pensons. Chaque changement de son modèle de valeurs est une reconversion, qui induit mécaniquement une destruction partielle ou totale du modèle de valeurs précédent.


Au cours de mes dérades, il m’arrive d’accompagner certaines personnes en besoin de reconversion professionnelle, issus de tous horizons.Deux types de populations ont particulièrement retenu mon attention ces dix dernières années, les Officiers de l’Armée de Terre et les Sportifs de haut niveau. 


Dans le premier cas, un ancien Colonel, chef de corps d’un régiment de 800 personnes, jouissant d’un statut social plutôt reconnu, pensera pouvoir naturellement occuper un poste de direction dans n’importe quelle société privée du « civil ». Je ne vous détaillerai pas les difficultés que je rencontrais à convaincre certains officiers que leurs compétences sont incontestables, transférables mais pas aussi naturellement qu’ils ne le pensent.

« Vous savez, Mon Colonel, permettez-moi de vous rappeler que le management en entreprise est très différent de celui que vous avez pu exercer en régiment »

« Pourquoi donc? Je gérais 800 personnes, et ça filait droit, je vous assure »

« J’en suis sûr Mon Colonel. Cela dit, vos Hommes étaient mus, j’ose imaginer, d’un esprit de corps, d’une cohésion (garante de l’institution et garantie par l’institution) que vous ne retrouverez pas forcément sur une ligne de production industrielle ou dans une équipe de commerciaux itinérants. La bonne application de vos consignes (ordres) ne sera effective que si votre modèle de management n’est pas uniquement directif, mais aussi adapté à chaque contexte ou personne, et puis il y a les syndicats… » (silence gêné, suivi d’une lueur d’inquiétude dans ses yeux)

« Ah bon? »

« Oui ça s’apprend, ne vous inquiétez pas ».


Le Militaire en reconversion se heurte aussi, et surtout, au mur de la rentabilité, de la productivité et de la concurrence quotidienne, en d’autres termes au modèle capitaliste sur lequel reposent nos entreprises privées. Autant de notions qui ne sont pas aussi explicitement vécues dans le cadre quotidien de l’Armée de Terre, où il est plus question d’efficacité, de préparation, de réactivité, de discipline (notions effectivement transférables, mais pas de façon si évidente).

Dans le second cas, il s’agissait d’accompagner des sportifs de haut niveau en « fin de carrière », soit entre trente et quarante ans… J’ai vu des athlètes, dont les efforts considérables, les échecs, les blessures ont souvent forgé un mental d’acier, se retrouver, hélas, perdus lorsqu’ils doivent se reconvertir dans un monde du travail plus traditionnel, dont ils ignorent parfois la complexité des rouages. 


A un exercice de simulation d’entretien en groupe, avec des athlètes issus de diverses disciplines (cyclisme, sports de combat et athlétisme…), alors que je demandais à mes « candidats » d’évoquer avec moi le contenu de leurs expériences qui pourraient intéresser un recruteur, tous m’ont décrit leur stage en entreprise en classe de 3ème (après plus de quinze ans parfois…). 


Aucun n’a abordé son parcours sportif, les heures d’entraînement, les participations aux J.O, les podiums aux championnats du monde individuel ou en équipe, l’honneur qu’ils ont éprouvé de représenter leur pays, partout dans le monde… Aucun! Une grande et admirable humilité les a tous proscrit dans une forme de timidité professionnelle, car ils pensaient que ça n’intéresserait aucun recruteur. Pourtant, et en guise d’exemple, combien d’équipes commerciales se pavaneraient d’avoir un champion dans leur effectif, qui a passé sa vie en « mode atteinte des objectifs », qui ne recule pas devant l’effort, se relève après un échec, et qui aura mille anecdotes passionnantes à partager. 

Ces deux exemples d’accompagnement de reconversion, l’Officier de l’Armée de Terre et le Sportif de haut niveau, métiers dans lesquels le goût de l’effort et l’auto-discipline sont omniprésents, permettent d’illustrer le constat suivant: plus un individu a évolué dans un environnement à fortes valeurs coercitives et de cohésion, plus la reconversion sera brutale en termes de destruction de sa configuration psychologique précédente, afin d’en accepter une nouvelle.


Ce n’est pas un hasard si les sociétés investissent dans la valorisation de leur « Culture d’entreprise ». C’est à dire de créer un état d’esprit auquel se rattacher, de faire valoir une identité, des valeurs, de règles et de comportements à suivre pour appartenir au Groupe. Ce n’est sûrement pas un hasard non plus si la prise de conscience RH de cet enjeu coïncide avec la curieuse vague de DRH recrutés dans les rangs de l’Armée dans le milieu des années 80. Peut-être ces sociétés espéraient-elles pouvoir créer une valeur ajoutée à la gestion du personnel traditionnelle en parvenant à créer un esprit de corps comparable à celui de l’Armée? (Je laisse cette question ouverte, à cette époque j’étais plus occupé à collectionner mes vignettes Panini)

De mon point de vue, la Reconversion a de beaux jours devant elle, et ce pour deux raisons. 

La première est que pour un recruteur (en interne ou un externe), elle peut s’inscrire dans la recherche d’une valeur ajoutée à l’existant, ou d’une différenciation de l’existant. Un individu en reconversion pourra justifier de fait d’une « double compétence ».Ce qui, je vous l’accorde, se greffe à une prise de risque mutuelle (le recruteur et le recruté) aux premiers mois de la prise de poste. 


La seconde raison vient habiller la première, en effet, cette prise de risque est lissée par un monde du travail au sein duquel un individu peut, ou doit, changer régulièrement de société ou de poste dans sa carrière.  


Alors que changer de voie, repartir à zéro, « tuer le père », pouvait encore être perçu comme un comportement déviant ou suspect il y a encore quelques années, changer est aujourd’hui devenu normal (au sens de « rentré dans la norme »), on ne passe plus toute sa vie dans la même entreprise…


J’irai plus loin en affirmant que la Reconversion tend à devenir un « comportement socialement admiré ». Car en 2020, et n’en déplaisent aux tasse-braises, les braves gens aiment que l’on suive une autre route qu’eux…